Hoe ziet duurzame inzetbaarheid er in de praktijk uit? Werkgevers vertellen hoe zij investeren in vitale en betrokken medewerkers. In deze verhalen ontdek je wat inzetten op duurzame inzetbaarheid kan opleveren voor je organisatie.
Alle medewerkers zo gelukkig en gezond mogelijk aan het werk houden. Daar maken Caesar Groep en Vlirdens zich sterk voor. Vitaliteit staat centraal bij deze beide bedrijven, die verder enorm van elkaar verschillen. Leidinggevenden Marit Oude Engberink en Arend van Houwelingen vertellen over het duurzame vitaliteitsbeleid dat ze voor hun medewerkers hebben ontwikkeld.
De bouwsector staat niet bekend om modern werkgeverschap, maar Groothuis Bouwgroep laat zien dat het anders kan. Ingrid Dekker-Keur, directeur Mens & Organisatie, vertelt hoe investeren in de veerkracht van medewerkers loont: ‘Ons verzuim lag afgelopen kwartaal onder de 1%, met hoge productiviteit en tevredenheid. Blije en vitale medewerkers maken echt het verschil.’
-
‘’Bijzonder hoe uitval heeft geleid tot verhoogde productiviteit van mijn medewerker’’ - Werkgever van Willem
Willem verzorgt het voorraadbeheer en valt uit met vervelende rugklachten. De inzet van zijn fysiotherapeut is onvoldoende om de rugklachten te verhelpen.Interventie door a.s.r. re-integratie en MKB Vitaal MKB Vitaal (arbodienst) pakt de verzuimbegeleiding op. Door MKB Vitaal wordt een casemanager van a.s.r. re-integratie ingeschakeld om de re-integratie te ondersteunen. De casemanager is altijd het eerste aanspreekpunt van de werkgever. De casemanager komt erachter dat de klachten van Willem voortkomen uit stevige fysieke arbeid. Hij moet namelijk wekelijks vrachtwagens laden en lossen.
Er wordt een medisch onderzoek uitgevoerd om de arbeidsmogelijkheden van Willem in kaart te brengen. Er wordt gekeken welke werkzaamheden Willen wél kan doen en welke nog even niet. Op basis hiervan wordt een plan gemaakt om de werkzaamheden steeds verder op te voeren tot hij weer gewoon aan het werk kan.
Hoe kon dit gebeuren? Tijdens het onderzoek blijkt dat een groot deel van de werkzaamheden van Willem te belastend zijn. De casemanager neemt contact op met de werkgever en vraagt aan hem hoeveel collega’s van Willem ditzelfde werk verrichten. Het blijkt dat Willem zes andere collega’s heeft die hetzelfde werk doen. De casemanager zegt tegen de werkgever dat de werkzaamheden van de andere collega’s moeten worden aangepast. De kans is namelijk groot dat ook zij uit zullen vallen. De werkgever ziet dit risico in en vraagt zich af wat hij kan doen.
Wat nu? De casemanager stelt voor een ergonoom in te schakelen. Een ergonoom richt zich op efficiënt en gezond werken. De ergonoom pleit ervoor om de werkzaamheden aan te passen. Hij kijkt hoe fysiek werk (deels) overgenomen kan worden door machines.
Hij stelt een rapport op met daarin de volgende adviezen: - een voorstel over hoe sommige werkzaamheden anders ingericht kunnen worden zodat er minder belasting is van de rug;
- het inschakelen van een bedrijfsfysiotherapeut die de werknemers in het magazijn een goede manier kan leren om te tillen;
- het vervangen van de handmatige palletwagen door een elektrische palletwagen.
Verhoogde productiviteit! De casemanager bespreekt met de werkgever het rapport van de ergonoom. De werkgever ziet het belang in van het aanpassen van de werkzaamheden, het investeren in een bedrijfsfysiotherapeut en een nieuwe palletwagen. Er worden ook afspraken gemaakt over een financiële bijdrage van de verzekeraar.
De casemanager belt een paar maanden later met de werkgever en vraagt hem hoe het nu gaat. De werkgever is erg enthousiast. Hij geeft aan dat Willem meer werk verricht dan voor zijn blessure en dat ook zijn collega’s meer werk kunnen verzetten. Hij heeft zelfs een grote klant binnengehaald en heeft dit met de huidige bezetting kunnen doen. De werkgever rekent uit dat hij nu op 130 procent van het werk zit en dat met dezelfde formatie zonder overbelasting van de werknemers.
Zo heeft de uitval van Willem er indirect voor gezorgd dat de productiviteit fors verhoogd is!
-
“Wat gaan hun ouderdomskwalen mij in de toekomst kosten?”
- Erik, 44 jaarErik is eigenaar van een loodgietersbedrijf en heeft 8 werknemers. Erik werkt voor bedrijfsklanten zoals woningbouwverenigingen, aannemers uit het hogere segment, en nieuwbouwprojecten.
Tijdelijk personeel inhuren valt tegen In de afgelopen periode heeft Erik 2 keer te maken gehad met langdurige ziekte onder zijn personeel. En allebei de keren betrof het zijn oudere installateurs. De één door een hernia, de ander door een gescheurde meniscus en lichte artrose aan zijn knie*. Ondanks zijn verzuimverzekering heeft het Erik veel geld gekost. De inhuur van tijdelijk personeel is duur en daarbij viel de productiviteit en kwaliteit van de inhuur tegen. Dat laatste was slecht voor zijn imago bij de kwaliteit-aannemers.
Met elkaar op zoek naar een oplossing De beide oudere werknemers zijn niet meer voor 100% inzetbaar. Toch zijn ze beiden door de arbodienst voor meer dan 90% genezen verklaard. Erik maakt zich zorgen over de toekomst. “Hoeveel winst gaat me dit dan kosten?”
Hij legt het voor aan zijn boekhouder, die vervolgens zijn adviseur belt. De adviseur gaat samen met een re-integratieadviseur van a.s.r. op zoek naar een oplossing. Ze willen het resterende werkvermogen van beide heren optimaal, maar vooral ook duurzaam benutten.
Omscholing en outplacement Erik investeert na advies van a.s.r. in een omscholingstraject van de 53-jarige werknemer. Dit is voor alle partijen een goede oplossing voor de langere termijn en daarom vergoedt a.s.r. 50% van de opleidingskosten. De werknemer is nu voor 50% projectcalculator en eigenaar Erik gaat zelf voor één dag in de week meewerken op de bouwplaats – dat wilde hij eigenlijk toch al een tijdje graag weer gaan doen. Daarnaast start a.s.r. voor de 56-jarige werknemer een outplacementtraject op. Dit traject begeleidt de werknemer naar een functie als projectbegeleider voor jongeren die na detentie terugkomen in de maatschappij. Beide werknemers verrichten nu dus minder fysiek werk.
Beide werknemers én de werkgever zijn erg tevreden met het eindresultaat. En ook a.s.r. is blij met deze oplossing. Door te investeren in de omscholings- en outplacementtrajecten is arbeidsongeschiktheid voorkomen.
*In dit voorbeeld noemen we de aandoeningen van de medewerkers. Verder krijgt a.s.r. nooit informatie over de aandoeningen van medewerkers.
-
“Ik wil graag weer werken, maar het gaat niet goed” Een medewerker van een notenspeciaalzaak, Sabine, zit na een vervelende val tijdens haar wintersportvakantie al een tijd thuis. Ze heeft veel last van haar knie. Ze wil wel heel graag weer aan het werk, alleen kan ze niet lang staan, waardoor ze haar werk in de winkel niet goed kan hervatten. En er zijn in de winkel weinig andere werkzaamheden te doen die haar knie niet belasten. Het re-integratiebedrijf a.s.r re-integratie werd direct ingeschakeld. De casemanager van a.s.r. re-integratie gaf aan dat er het best een arbeidsdeskundig onderzoek gedaan kon worden om duidelijkheid te geven aan zowel Sabine als aan haar werkgever.
Begeleiding naar een nieuwe baan De casemanager van a.s.r. re-integratie schakelde eerst de bedrijfsarts in om de functionele mogelijkheden van Sabine te onderzoeken. Daarna maakte de arbeidsdeskundige een rapport. Na 2 weken ontving Sabine het rapport. In het rapport stond dat Sabine, gezien haar klachten, geen fysiek werk, zoals haar werk in de notenzaak, meer kan verrichten. Het advies is om op zoek te gaan naar een nieuwe functie. “Het rapport was wel even een klap in mijn gezicht.”
De casemanager van a.s.r. re-integratie nam contact op met de werkgever van Sabine om te bespreken welke stappen er nu gezet moesten gaan worden. In goed overleg werd besloten dat Sabine tijdelijk 50% gaat werken. Zij kon dan administratieve werkzaamheden verrichten en twee uur per dag verkoopwerkzaamheden. Daarnaast werd er een outplacementtraject opgestart om Sabine te helpen re-integreren naar ander werk.
“Het is iets heel anders, maar een leuke nieuwe uitdaging.” Na drie maanden kwam er goed nieuws: Sabine kan aan de slag als administratief medewerker/receptioniste bij een scholengemeenschap. Op haar eerste werkdag trakteerde Sabine haar nieuwe collega’s op een aantal delicatessen die zij van haar werkgever cadeau kreeg bij haar afscheid.
-
“Het succes van het bedrijf mag niet ten koste gaan van onze medewerkers" - Ugoo
Ugoo is een middelgroot adviesbureau in Amsterdam en Eindhoven, gespecialiseerd in het verwerven van subsidies voor aansprekende innovatieve bedrijven. Bij Ugoo werken enthousiaste, jonge mensen die betrokken zijn met elkaar en hun klanten. Het is een bedrijf met hoge ambities. Ze hebben wekelijks harde deadlines. De druk is hoog om continu successen te behalen voor klanten: het is wél subsidie of géén subsidie. Dat brengt veel spanning met zich mee voor de medewerkers. Die spanning heeft zijn weerslag en in de afgelopen jaren zijn er hierdoor al medewerkers uitgevallen.
Interventie door a.s.r. re-integratie De contactpersoon bij a.s.r. re-integratie signaleerde frequent verzuim. Hij gaf het advies om een interventie in te zetten en in gesprek te gaan met een organisatiepsycholoog. Met de organisatiepsycholoog ging Ugoo op zoek naar oplossingen die passen bij de bevlogenheid van het bedrijf én die bijdragen aan een duurzaam beleid. De organisatiepsycholoog heeft op basis van deze uitgangspunten een project samengesteld. Met onder andere aandacht voor individuele profielen, mentale balans, weerbaarheid van medewerkers, copingstijlen en energiebronnen en -vreters.
Daarnaast kregen alle medewerkers een training om op te treden in een begeleidende rol. Hoe herken je signalen die erop wijzen dat het niet goed gaat met de mentale balans van een collega? Hoe ga je hierover in gesprek? En hoe kun je helpen?
Wat is er veranderd op de werkvloer na de interventie? Door de interventie met a.s.r. re-integratie kreeg het management van Ugoo vooral bevestiging dat ze de risico’s niet moeten onderschatten. Er is nu structureel meer aandacht voor bevlogenheid en de preventie van mentale disbalans.
Wat merken medewerkers ervan? De medewerkers geven aan nu meer als collectief te werken. Waar iedereen voorheen vooral een eigen klantenpakket draaiende hield, staan collega’s nu sneller voor elkaar klaar. Ook wordt er meer kwetsbaarheid getoond als het werk te veel is. Daarnaast stemmen de begeleiders onderling meer af, om beter zicht te houden op de collega’s.
Door nu goed voor je werknemers te zorgen, draag je bij aan duurzaam werkgeverschap. Zo komen én blijven mensen later graag bij je werken. En altijd werk je mee aan een vitaal werkend Nederland.