Wanneer jij of je werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet je allebei de in de overeenkomst afgesproken opzegtermijn in acht nemen. Het is handig om te weten wat je wel en niet mag afspreken rondom de opzegtermijn voor zowel jou als werkgever als voor je werknemer. Hieronder wordt voor beide situaties uitgelegd welke mogelijkheden en voorwaarden er zijn.

Opzegtermijn werkgever

Als je geen opzegtermijn hebt opgenomen in je arbeidsovereenkomst dan geldt altijd de wettelijke opzegtermijn. Het is ook mogelijk dat je een afwijkende opzegtermijn hebt afgesproken. Ook zijn er situaties waarin je als werkgever bij ontslag geen rekening hoeft te houden met een opzegtermijn.

1. Wettelijke opzegtermijn

Als geen opzegtermijn is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Afhankelijk van de duur van het dienstverband (bepalend is het moment van opzeggen) is deze termijn 1 tot 4 maanden.

 Duur dienstverband  Opzegtermijn
< 5 jaar  1 maand
> 5 jaar  < 10 jaar  2 maanden
> 10 jaar < 15 jaar  3 maanden
> 15 jaar  4 maanden
2. Afwijkende opzegtermijn

In de arbeidsovereenkomst kan ook een langere opzegtermijn voor de werkgever worden opgenomen dan vermeld in bovenstaande tabel. Hou er in dat geval rekening mee, dat de opzegtermijn voor de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer. Een uitzondering geldt, als een cao van toepassing is en hierin is bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele hoeft te zijn van de werknemer. Wel moet deze minimaal gelijk zijn aan die van de werknemer. In sommige gevallen gelden voor oudere werknemers langere opzegtermijnen dan de wettelijke opzegtermijn.

Een kortere opzegtermijn voor de werkgever is alleen mogelijk bij een cao, maar mag nooit korter zijn dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer van 1 maand.

3. Geen opzegtermijn

De wet geeft aan dat er drie situaties zijn waarin de werkgever geen rekening hoeft te houden met een opzegtermijn. Namelijk bij:

  • ontslag op staande voet;
  • ontslag tijdens de proeftijd;
  • ontslag via kantonrechter.
De kantonrechter bepaalt in dit geval wanneer het ontslag ingaat. Meestal hoeft de werkgever dan geen rekening meer te houden met een opzegtermijn. Wat als je je niet houdt aan de opzegtermijn? In dat geval kan jouw werknemer een vergoeding van je vorderen. Deze vergoeding kan nooit hoger zijn dan het loon dat hij of zij zou ontvangen als jij je wel aan de opzegtermijn had gehouden.

Jouw werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst

Wanneer in de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn is opgenomen, geldt altijd de wettelijke opzegtermijn. Wettelijk gezien bedraagt de opzegtermijn voor je werknemer 1 maand. Een kortere opzegtermijn mag alleen als hierover in de cao afspraken zijn gemaakt. Een langere opzegtermijn is ook mogelijk. In dat geval moet de opzegtermijn van jou als werkgever dubbel zo lang zijn. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan 6 maanden.

Wat als jouw werknemer zich niet houdt aan de opzegtermijn? In dat geval kun je een bedrag vorderen van de werknemer van maximaal het loon dat hij of zij zou hebben ontvangen als hij of zij zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.

N.B. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst mogen jij en jouw werknemer de arbeidsovereenkomst niet - behalve tijdens de proeftijd- tussentijds opzeggen.

Meer weten?

Nu je als werkgever meer weet over je eigen opzegtermijn en de opzegtermijn van je werknemers is het misschien handig om ook wat meer te weten te komen over ontslag. Lees bijvoorbeeld over het voeren van een ontslaggesprek, een ontslagdossier en ontslagrecht. 

Zo kan a.s.r. je helpen

Heb je nog meer vragen over hoe het zit met een opzegtermijn? Of heb je vragen over het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers? Neem dan contact op met een van onze experts door ons contactformulier in te vullen. Wij helpen je graag.

Wij helpen je graag