De websites van ASR Nederland maken gebruik van cookies. Sommige cookies plaatsen we altijd, bijvoorbeeld om de websites goed te laten werken en om het gedrag erop volledig anoniem, te kunnen analyseren. Daarnaast plaatsen we cookies zodat jij feedback kunt geven, voor social media of om relevante advertenties op websites van derden te plaatsen. Deze cookies verzamelen mogelijk gegevens buiten onze websites. Door op ‘Akkoord’ te klikken ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies. Ga je akkoord met onze cookies, dan kunnen we jouw online gedrag, nadat je bent ingelogd, combineren met (persoons)gegevens die je online achter laat of eerder aan ons hebt verstrekt. Wil je zelf aangeven voor welke cookies je toestemming geeft, klik dan op 'Wijzig mijn instellingen'. Meer weten? Lees ons cookiebeleid.
Het lijkt er op dat je een ad blocker hebt. Je kunt daardoor niet kiezen welke cookies wij plaatsen. Daarom plaatsen wij alleen de functionele cookies.
Oekraïne
Lees meer over Oekraïne en je hypotheek of verzekeringen van a.s.r..
Goed personeel is momenteel moeilijk te vinden. Als werkgever zal dit je niet vreemd in de oren klinken. Het tekort aan personeel loopt in vrijwel alle sectoren steeds verder op. In zo'n krappe arbeidsmarkt is het daarom lastig om eruit te springen. Lees hieronder 6 oplossingen voor personeelstekort!
Waarschijnlijk denk je nu wat is referral recruitment? Dit is een manier om je eigen medewerkers in te zetten om personeel te werven. Je personeel is als het ware een ambassadeur van je bedrijf. Je kan bijvoorbeeld een beloning aan een medewerker geven als deze een geschikte kandidaat aanlevert. Ook kan je aan je medewerkers vragen of zij nieuwe vacatures via LinkedIn willen delen. Het grote voordeel is dat via-via reclame je geen geld kost en dat je op deze manier van 'adverteren' een hele grote doelgroep bereikt. Een win-win situatie dus!
Als je een open vacature hebt, kijk dan ook eens naar je huidige personeelsbestand. Misschien is er wel een medewerker die zich om kan laten scholen tot die functie. Dit stimuleert medewerkers zich verder te ontwikkelen én het lost je personeelstekort (deels) op.
Als je voor een openstaande functie iemand zoekt met meer dan 5 jaar relevante werkervaring (senior) dan is het soms lastig om een geschikte kandidaat te vinden. Je kan er dan voor kiezen om je selectiecriteria iets bij te stellen. Misschien volstaat voor deze functie een medior (2-5 jaar relevante werkervaring) of een junior (0-2 jaar relevante werkervaring). Het voordeel is dat deze nieuwe medewerker vanzelf doorgroeit naar een senior-rol en dat je kan volstaan met een minder hoog salaris. Je kan ook de selectiecriteria van bijvoorbeeld het opleidingsniveau naar beneden bijstellen van bijvoorbeeld WO naar HBO. Op deze manier is de vijver waar je uit vist gelijk een stuk groter!
Persoonlijke ontwikkeling is voor veel mensen heel belangrijk. Zet daarom tijdens een sollicitatiegesprek en in een vacature tekst in op persoonlijke ontwikkeling! Geef bijvoorbeeld aan dat als een potentieel nieuwe medewerker zijn werk goed doet er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn binnen je bedrijf. Als je toekomstperspectief biedt dan hebben mensen meer interesse om te werken voor jouw bedrijf.
Het is aan te raden om eerst de 5 voorgaande tips te proberen. Maar als je er al alles aan hebt gedaan om een geschikte kandidaat te werven, maar het is nog steeds niet gelukt? Dan is het goed om na te gaan of het salaris dat bij de vacature hoort marktconform is. Als je bijvoorbeeld een laag salaris biedt voor een zware functie, dan kan het zijn dat sollicitanten afhaken. Wil of kan je het salaris niet verhogen? Dan kun je er ook voor kiezen om de secundaire arbeidsvoorwaarden te verbeteren.