Dit zijn jouw opties als een werknemer onbetaald verlof wil opnemen 

In principe heeft iedereen recht op onbetaald verlof. Maar of je hiervoor toestemming moet geven hangt af van het soort verlof dat de werknemer opvraagt. De Wet arbeid en zorg (WAZO) biedt werknemers voorzieningen voor noodzakelijke zorg, naast betaald werk. Zo geldt voor bijvoorbeeld zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof dat je dit als werkgever niet kunt weigeren. Medewerkers hebben recht op zorgverlof. Als goede werkgever overweeg je serieus ieder verzoek voor onbetaald verlof. Je mag een aanvraag voor onbetaald verlof alleen afwijzen als je kunt aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn.

Als je iemand onbetaald verlof geeft, kun je dat niet terugtrekken. Inventariseer daarom goed of je de mankracht kunt missen en/of op kunt vangen in de tussentijd. Regel je een tijdelijke vervanger? Zorg er dan voor dat de vervanger vlak voor het verlof begint. Zo kunnen de werkzaamheden goed overgedragen worden.

Ben je van plan om het verzoek voor onbetaald verlof af te wijzen? Zorg dan dat je deze beslissing goed kunt onderbouwen. Dit is van groot belang als je de arbeidsrelatie met je medewerker goed wilt houden.

Goed om te weten: zorg dat je binnen de verplichte termijn van twee weken de aanvraag voor onbetaald verlof beoordeelt. 

Het is belangrijk om je medewerker te wijzen op de mogelijke gevolgen van onbetaald verlof. Naast dat het inkomen daalt (of wegvalt), kan het ook gevolgen hebben voor uitkeringen, toeslagen, pensioen en vakantiedagen. Zo bouw je geen pensioen of vakantiedagen op tijdens het onbetaalde verlof. Let op: langdurig zorgverlof is hier een uitzondering op. 

Word je werknemer ziek tijdens onbetaald verlof? Dan heeft je werknemer geen recht op vergoeding bij ziekte. Gaat het om deeltijdverlof? Dan krijgt je werknemer alleen een vergoeding over het aantal uren dat er gewerkt wordt. De ziekte van de werknemer kan (in onderling overleg) een reden zijn om het verlof voortijdig af te breken. In dat geval betaal je de loonkosten door. Als de werknemer na afloop van het verlof nog steeds ziek is, heeft de werknemer recht op een Ziektewet-uitkering ter hoogte van 70% van het salaris. De eerste werkdag na afloop van het verlof wordt dan aangemerkt als de eerste ziektedag.

Een medewerker kun je niet zomaar ontslaan tijdens de verlofperiode. De arbeidsovereenkomst loopt (in de meeste gevallen) gewoon door. Dit betekent dat de ontslagbescherming ook van kracht blijft. Ondanks dat je medewerker met onbetaald verlof is, blijf je als werkgever gebonden aan de wettelijke regels van het ontslagrecht. Als ontslag toch noodzakelijk blijkt, heeft je werknemer recht op een WW-uitkering die is gebaseerd op het loon van voor de verlofperiode. Voorwaarde is wel dat het verlof niet langer dan 18 maanden geduurd heeft.

Om risico’s te voorkomen, is het ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst gezamenlijk te beëindigen en meteen afspraken te maken voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Leg deze afspraken vast in een intentieverklaring. Wil jouw medewerker bijvoorbeeld verlof opnemen om een reis te maken? Dan is dit een oplossing waarmee je risico’s zoals een tropische ziekte kunt uitsluiten. Een ongeluk zit immers in een klein hoekje. Let op: de toepassing van de ketenregeling en andere zaken blijven ondanks de nieuwe arbeidsovereenkomst gewoon van toepassing. De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden. 

Goed werkgeverschap gaat verder dan een mooi salaris. Lees meer over wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat je medewerkers graag bij je (blijven) werken. Lees alles over goed werkgeverschap.