“Een duurzaam pensioen mag niet ontbreken in een toekomstbestendig arbeidsvoorwaardenpakket” – Jolanda Sappelli (directeur Human Resources bij a.s.r.)
a.s.r. wil niet alleen een duurzame verzekeraar zijn, maar ook een duurzame werkgever. “Om onze bedrijfsdoelstellingen te realiseren hebben we de beste medewerkers nodig die vakbekwaam en wendbaar zijn. Ze zitten lekker in hun vel en leveren zo lang mogelijk op een vitale manier een waardevolle bijdrage aan a.s.r. en de maatschappij”, licht Jolanda Sappelli (directeur Human Resources bij a.s.r.) toe. Dat een duurzame pensioenregeling een absolute must is in een toekomstbestendig arbeidsvoorwaardenpakket licht ze toe in dit interview.
De ambitie van a.s.r. om een waardevolle bijdrage te leveren aan de maatschappij zit verankerd in het hele bedrijf, zo ook in het HR-beleid. Jolanda: “We vinden het ontzettend belangrijk dat medewerkers zich ontwikkelen in zowel het belang van a.s.r. als van de maatschappij. Dat betekent dat wij een zo breed mogelijke ontwikkeling bieden waardoor zij kunnen meebewegen met de veranderingen om ons heen. Zo zorgen we ervoor dat ze vitaal aan het werk zijn en blijven.”
Volgens Jolanda wordt de rol van de mens in de organisatie steeds belangrijker en wordt dit in haar ogen vaak niet expliciet benoemd. “Met alle technologische ontwikkelingen om ons heen, denk bijvoorbeeld aan artificial intelligence en virtual reality, kunnen we steeds meer nabootsen. Als een bedrijf zich richting klanten wil blijven onderscheiden, dan kan dat denk ik straks alleen nog maar door de extra service en empathie van de medewerker. Om die reden is het extra belangrijk om de mens centraal te stellen en daarin te investeren.”
Hoe doet a.s.r. dat? “Aan ons HR-beleid ligt onze cao ten grondslag, waar een aantal uitgangspunten voor zijn geformuleerd. Het draait vooral om het stimuleren van een volwassen arbeidsrelatie en eigen regie en het bieden van keuzevrijheid. Daarbij gaan we uit van vertrouwen in plaats van controle”, antwoordt Jolanda.
Die uitgangspunten vertalen zich naar praktische instrumenten, zoals strategische personeelsplanning en total workforce managent. Met total workforce management wordt elk resource-vraagstuk van de business integraal benaderd. Een ander praktisch instrument is bijvoorbeeld de Leiderschap Academy, waarmee leiderschap gestimuleerd wordt. Leiderschap gaat bij a.s.r. ook om persoonlijk leiderschap en dat geldt niet alleen voor leidinggevenden, maar voor iedereen binnen a.s.r.
De cao van a.s.r. is opgebouwd uit vijf clusters. Dat zijn cultuur, tijd, ontwikkeling, vitaliteit en mobiliteit. Het arbeidsvoorwaardenpakket van a.s.r. is mede samengesteld aan de hand van deze clusters.
“In het cluster cultuur hebben wij bijvoorbeeld het traditionele performance managementsysteem ingeruild voor ‘Het Andere Gesprek’. In dat gesprek praten we met onze medewerkers over zoveel meer dan het stellen van doelen. We praten ook over hoe je in je vel zit, over de randvoorwaarden om je werk goed te kunnen doen en over je ontwikkelingsmogelijkheden”, vertelt Jolanda.
“Waar wij ons echt mee onderscheiden als werkgever is het cluster ‘ontwikkeling’. We vinden het uitermate belangrijk dat onze medewerkers wendbaar zijn, zodat ze zich voortdurend kunnen aanpassen aan de veranderingen in- én extern. Daarom kunnen nieuwe en huidige medewerkers bijvoorbeeld de Learning Agility-test doen waarmee hun wendbaarheid inzichtelijk wordt. Vervolgens bieden wij hulpmiddelen om dit te vergroten.”
Een belangrijk punt dat Jolanda in dit kader aanstipt is dat functies continu veranderen. “Wat je nu doet in je functie, is geen garantie dat je dit ook nog doet over bijvoorbeeld drie jaar. Daarom willen we dat je een open vizier houdt en kijkt naar je mogelijkheden om te ontwikkelen. Misschien kom je wel tot de conclusie dat je wil veranderen van rol, vakgebied of misschien zelfs werkgever. Ook dan bieden wij de helpende hand.”
“Een héle belangrijke”, antwoordt Jolanda. “Als je bijvoorbeeld kijkt naar vitaliteit, dan wordt pensioen alleen maar belangrijker. Omdat mensen steeds ouder worden, is de vraag hoe je je medewerkers op een gezonde en duurzame manier naar hun pensioengerechtigde leeftijd helpt erg actueel.”
In deze podcast zegt Folkert Pama (directeur a.s.r. pensioenen) hierover: “De manier waarop werkgevers invulling geven aan hun zorgplicht verandert door het nieuwe pensioenstelsel. Het gaat niet meer alleen over pensioen, maar over het totale financiële plaatje. Hoewel de belangrijkste verantwoordelijkheid hiervoor bij de werknemer zelf ligt, staat een zorgvuldige begeleiding voorop. Niet alleen van de werkgever, maar ook van de adviseur en pensioenuitvoerder.”
Vorig jaar is a.s.r. overgestapt naar een nieuwe pensioenregeling voor haar eigen medewerkers. De oude regeling paste namelijk niet meer bij de huidige bedrijfsdoelstellingen. Jolanda: “Voor een duurzame oplossing voor zowel ons als werkgever als onze medewerkers, is er in goed overleg met de vakbonden en een onafhankelijke adviseur, gekozen voor het Werknemers Pensioen van a.s.r. Dat is een pensioenregeling die a.s.r. pensioenen ook biedt aan haar klanten.”
De keuze voor het Werknemers Pensioen was niet direct vanzelfsprekend. “Samen met de vakbonden en a.s.r. pensioenen hebben we getoetst of de pensioenregeling voldoet aan de eisen die a.s.r. als werkgever daaraan stelt. De samenwerking met Folkert en Nanno van a.s.r. pensioenen was hierbij erg belangrijk en heb ik als heel prettig ervaren.”
Bij a.s.r. is het personeel onderverdeeld in vijf generaties. Dat de nieuwe pensioenregeling voor iedere generatie passend zou moeten zijn, was één van de belangrijksten eisen.
“Keuzevrijheid is een belangrijk speerpunt in de cao en dat wilden we ook bieden in de pensioenregeling. Zo zijn er voor ouderen keuzes ten aanzien van het moment van pensionering en is er voor jongeren – met een langere beleggingshorizon – de mogelijkheid om keuzes te maken in de beleggingen. Ook zijn er keuzes die niet per se gebonden zijn aan een generatie maar aan bepaalde gebeurtenissen, zoals scheiden en overlijden.
Niet in de laatste plaats streefden we ook naar een betere beheersbaarheid van de kosten. Voor het geld dat we nu aan pensioen besteden, kunnen we beter resultaat voor de medewerker realiseren dan in de oude regeling.”
Wat óók vroeg om de wijziging, is het pensioenakkoord. Nu was dat niet leidend, maar wel sturend in de keuze voor de regeling en de implementatie ervan. “Het pensioenakkoord is voor een werkgever, ook voor ons, erg ingewikkeld. Vooral omdat nog niet helemaal duidelijk was – en nog steeds niet helemaal is – hoe de nieuwe wetgeving er precies uit komt te zien. Het was heel erg prettig en waardevol dat Folkert en Nanno over de laatste kennis omtrent het pensioen vraagstuk beschikken en dat inbrachten tijdens onze besprekingen”, vertelt Jolanda tevreden.
Wil jij ook een duurzame pensioenregeling voor je werknemers? Met de beschikbare premieregeling 'het Werknemers Pensioen' van a.s.r. ben je samen met ons en je werknemers klaar voor de toekomst.
