Duurzame inzetbaarheid is geen hr-project, maar een strategische voorwaarde voor continuïteit en prestaties van organisaties. Dat zeggen Tjumme van Bijsteren, adjunct-directeur Inkomen Collectief, en Corné Koenen, commercieel verantwoordelijk voor Inkomen Collectief bij a.s.r.
De personeelstekorten groeien en door snelle veranderingen zijn andere vaardigheden nodig. Tegelijk lopen het ziekteverzuim en de WIA-instroom op. De kosten hiervan voor werkgevers nemen daardoor steeds verder toe. In het tweede kwartaal van 2025 kwam het gemiddelde ziekteverzuim uit op 5,2% (bron: CBS). In de zorgsector ligt dit zelfs tussen de 7 en 9%. Ook in de onderwijssector is het verzuim hoger dan gemiddeld. Vooral zorgelijk is de groeiende instroom in de WIA met een stijging van +9% in 2023 en +8% in 2024 (bron: UWV). Medewerkers vallen steeds langer uit.
Voor CHRO's en HR-directeuren is dit dé kans om duurzame inzetbaarheid van medewerkers strategisch op te nemen in hun hr-beleid en investeringsplanning. ‘Dit is geen conjunctureel verschijnsel’, benadrukt Tjumme. ‘We zien een structurele trend die direct impact heeft op werkgevers. Het raakt niet alleen hun kosten, maar ook hun continuïteit en slagkracht. In een krappe arbeidsmarkt is vitaal en inzetbaar personeel cruciaal om als organisatie continuïteit te blijven leveren.’
Bij a.s.r. wordt deze verandering samengevat in de missie 'iedereen inzetbaar en verzekerd'. Daarbij ligt de nadruk op inzetbaarheid. Tjumme vertelt: ‘Ons model bestaat uit 4 pijlers. Allereerst: goede dekking – een solide verzekering als basis voor werkgevers en -nemers. Ten tweede digitaal gemak – met ons portaal en slimme koppelingen met salaris- en arbosystemen. Ten derde re-integratie – ons eigen re-integratiebedrijf met ruim 130 professionals die medewerkers terug naar werk begeleiden.’
De vierde belangrijke pijler is preventie. Met scans, vitaliteitsprogramma's en sectorgerichte maatregelen helpt a.s.r. uitval voorkomen. De rol van a.s.r. gaat verder dan alleen verzekeren. ‘We zijn steeds vaker een strategisch partner die samen met klanten werkt aan duurzame inzetbaarheid’, zegt Tjumme.
Bedrijven moeten preventie en vitaliteit stevig vastleggen in hun hr-beleid. Dat betekent voor CHRO's en hr-directeuren dat verzuim en duurzame inzetbaarheid geen hr-thema's zijn, maar leiderschapsthema's. Corné: ‘Bij veel organisaties blijft dit thema bij hr liggen. Terwijl het gaat om de veerkracht van de hele organisatie. De CHRO heeft hier een rol als ambassadeur en aanjager naar bestuur en management. Het wordt voor leidinggevenden, gezien alle maatschappelijke ontwikkelingen, belangrijker om het gesprek aan te gaan en signalen op te vangen. Hun gedrag is vaak doorslaggevend.’
Tjumme: ‘Een groot deel van het verzuim is beïnvloedbaar. Hoe een leidinggevende reageert, bepaalt of een medewerker zich gesteund voelt of zich weer stevig genoeg voelt in zijn of haar rol om terug te keren. Leidinggevenden die inzetbaarheid bespreekbaar maken, zijn goud waard.’ Dit wordt volgens hem nog te weinig erkend door bedrijven. ‘Hr kan dit ondersteunen met de juiste leiderschapsprogramma's, die zorgen voor bewustwording en het aanleren van soft skills. Leer de temperatuur van het badwater aanvoelen, weet wat er speelt, ga het gesprek hierover aan en bied de juiste ondersteuning.’
De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt niet alleen bij werkgevers. Medewerkers moeten ook zelf regie nemen over hun gezondheid, ontwikkeling en inzetbaarheid. Dat betekent openstaan voor bij- en omscholing, eigen talenten en grenzen kennen, en meebewegen met veranderingen in het werk.
Waar bedrijven vroeger vooral reageerden op verzuim, vraagt de huidige arbeidsmarkt om voorkomen ervan. ‘Investeren in preventie wordt steeds belangrijker naast het verminderen van verzuim’, stelt Tjumme. ‘Het verhoogt de vitaliteit, betrokkenheid en productiviteit van alle medewerkers. Slimme werkgevers boeken aantoonbare resultaten met een proactieve aanpak.’
Concrete voorbeelden van instrumenten zijn vitaliteitsprogramma's zoals a.s.r. Vitality, waarmee medewerkers worden beloond door bijvoorbeeld te wandelen. En periodieke scans die inzicht geven in de mentale gesteldheid van je personeel, de werkdruk en de tevredenheid. Deze anonieme 'temperatuurmetingen' leveren data waarmee hr gericht kan sturen. Ook een sectorgerichte aanpak werkt goed. Tjumme: ‘In de bouw ligt de nadruk op ondersteuning bij fysieke belasting en veiligheid, bij apothekers gaat het om hoe om te gaan met klantagressie. Elke sector vraagt om maatwerk.’
Een belangrijk onderdeel in deze aanpak is data. a.s.r. heeft uitgebreide informatie en kennis over verzuim- en WIA-trends, verzameld door jarenlange ervaring met werkgevers. Corné: ‘We zien duidelijke patronen per sector en doelgroep. Die kennis delen we actief met werkgevers. Zo kunnen zij anticiperen op risico's en tijdig de juiste interventies inzetten.’ Voor CHRO's wordt datagedreven hr-beleid steeds belangrijker. Niet alleen om controle te krijgen op verzuim, maar ook om inzetbaarheid structureel te versterken en actief te sturen op dit thema.
Een ander onderdeel van deze strategische verandering is samenwerking. ‘Dit kan hr niet alleen’, zegt Tjumme. ‘Het vraagt om een ecosysteem van werkgever, adviseur en verzekeraar. Samen kun je duurzame inzetbaarheid structureel verankeren. De werkgever levert de context, de adviseur de strategische vertaling, en wij de kennis, tools en ervaring.’ In de Dienstenwinkel van a.s.r. vind je een uitgebreid aanbod van preventieve diensten, re-integratiediensten, opleidingen en trainingen die organisaties helpen hun medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.
Het inkomensbedrijf van a.s.r. richt zich bij elke klantrelatie op het verhogen van klantwaarde. ‘We ondersteunen werkgevers met expertise in inkomensregelingen, data-analyses en maatwerkoplossingen die niet alleen de risico's afdekken, maar ook bijdragen aan strategische hr-doelen. Dit geeft CHRO's ruimte om zich te richten op hun kerntaak: het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers’, vertelt Corné.
Maar hoe start je als CHRO morgen al met structureel verankeren van duurzame inzetbaarheid? De experts delen 3 praktische stappen:
- Zet preventie en vitaliteit op de strategische hr-agenda. Niet als tijdelijk project, maar als investering op lange termijn.
- Gebruik data om risico's en trends te herkennen. Begin met scans en monitoringsinstrumenten om de vinger aan de pols te houden.
- Mobiliseer leiderschap. Train leidinggevenden in het voeren van gesprekken over vitaliteit en werkvermogen.
Corné: ‘Organisaties die dit serieus aanpakken, zien niet alleen het verzuim dalen, maar winnen ook aan productiviteit en betrokkenheid. Het is een investering die zich op meerdere niveaus terugbetaalt.’
Bedrijven die investeren in vitaliteit en preventie, vergroten hun veerkracht. Voor CHRO's betekent dit verder kijken dan verzuimcijfers. Het gaat erom dat je continuïteit, productiviteit en concurrentiekracht waarborgt.
Tjumme vat het samen: ‘Duurzame inzetbaarheid is geen hr-project, maar een strategisch thema. Het is goed voor de medewerker, goed voor de werkgever en uiteindelijk ook voor de bv Nederland. Wie nu de stap zet naar verdere focus op preventie en vitaliteit, bouwt aan de veerkracht die de komende jaren nodig is. Wij helpen je daar graag bij.’
Duurzaam werkgeverschap betekent nu goed voor je werknemers zorgen, zodat ze later graag bij je blijven werken. Bij a.s.r. helpen we je om de mentale, fysieke en financiële fitheid van je medewerkers te bevorderen. Dat doen we onder andere met onze WIA-verzekeringen waarmee je zorgt voor financiële zekerheid bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Dan heb je ook toegang tot onze dienstenwinkel met een uitgebreid aanbod aan preventieve diensten, opleidingen en trainingen. En a.s.r. Vitality om de vitaliteit te stimuleren.