• Hervorming WIA opnieuw uitgesteld
• Beperking maximale duur WW en WGA
• Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU)
• Keuzerecht pensioenbedrag ineens
• Regeling WIA 60-plus opnieuw ingevoerd
• Aof-premies aangepast in 2026 en 2027
• Compensatie transitievergoeding straks alleen voor kleine werkgevers
• Spoor 1 mogelijk eerder afgerond bij langdurig verzuim
• Advies bedrijfsarts wordt leidend bij UWV-toets
• Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties
• Subsidie voor inclusiviteitstechnologie (MKB)
• Loonkostenvoordeel oudere werknemers wordt afgebouwd
• Fiets van de zaak: verduidelijking regels vanaf 2026
• Verhoging minimumjeugdloon en wijziging BBL-loon vanaf 2027

Het kabinet-Schoof begon midden in een al jaren lopende discussie over het stelsel voor ziekte en arbeidsongeschiktheid. Begin 2024 ontving het vorige kabinet (Rutte-IV) het langverwachte advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS). In het regeerprogramma (p. 17) sprak de nieuwe coalitie af om ‘welwillend’ te kijken naar de kosten van de uitvoering van dit advies, ondanks geplande bezuinigingen.

Toch werd in de voorjaarsnota 2025 duidelijk dat er voorlopig geen geld wordt vrijgemaakt voor een structurele hervorming van de WIA. Er was alleen budget beschikbaar voor noodmaatregelen zoals herinvoering van de regeling WIA 60-plus.

Wat betekent dit?

• De hervorming van de WIA is doorgeschoven naar een volgend kabinet.
• De druk op het huidige stelsel blijft toenemen, mede door personeelstekorten bij UWV.
• De regeling WIA 60-plus is per 1 september 2025 opnieuw ingevoerd voor een periode van twee jaar.

Tip: Houd er rekening mee dat het uitstel de druk op de WIA nog verder verhoogt. Uiteindelijk vergroot dit de noodzaak en mogelijk ook het draagvlak om in te grijpen. Belangrijke vragen zijn hoe activerend de nieuwe WIA wordt en of werkgevers de kosten meer of juist minder individueel krijgen toegerekend.

Het kabinet wil besparen op de WW. Daarom wordt de maximale duur van de WW-uitkering vanaf 1 januari 2027 verkort van 24 naar 18 maanden. Dit staat in de voorjaarsnota 2025 (p. 166). De Raad van State verwacht dat er op termijn mogelijk nog meer maatregelen nodig zijn.

Wat verandert er precies?

• De maximale WW-duur gaat van 24 naar 18 maanden.
• Omdat de loongerelateerde uitkering (LGU) in de WGA hieraan is gekoppeld, wordt ook die automatisch verkort naar maximaal 18 maanden.
• Ingangsdatum: De wijziging gaat in op 1 januari 2027.

Wat betekent dit voor je medewerkers?

• Werknemers die werkloos raken, krijgen maximaal 18 maanden een WW-uitkering.
• Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers krijgen daardoor sneller te maken met loonaanvullings- of vervolguitkering.
• De financiële druk om snel (ander) werk te vinden wordt groter.

Wat kun je doen?
Als deze plannen doorgaan, wordt het voor jou als werkgever belangrijker om te kijken naar aanvullende regelingen voor je werknemers. Denk bijvoorbeeld aan:

• een WIA-aanvullingsverzekering via je adviseur;
• of een aanvulling op WW en WGA via de Stichting Private Aanvulling WW (SPAWW).

Zo voorkom je dat medewerkers onverwacht financieel worden geraakt.

Wil je medewerkers met zwaar werk eerder laten stoppen? De Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU) blijft bestaan. Dit betekent dat je als werkgever een regeling kunt aanbieden aan medewerkers die niet tot hun AOW-leeftijd kunnen doorwerken. 

Belangrijkste wijzigingen vanaf 2026
In het Wetsvoorstel Belastingplan 2026 (p. 56) staat dat:

• de fiscale vrijstelling voor RVU’s wordt verlengd tot en met 2028;
• er een maximum geldt van 15.000 gebruikers per jaar;
• RVU’s beheerst en gerichter worden ingezet voor de beoogde doelgroep: medewerkers met zwaar werk. Cao’s moeten duidelijk vastleggen wie van de RVU gebruik kan maken.
• het drempelbedrag elk jaar stijgt met € 300 plus inflatiecorrectie. In 2025 is dit bedrag € 2.273 per maand. In 2026 wordt dat dus minimaal € 2.573.

Tot het drempelbedrag betaal je als werkgever geen extra belasting (pseudo-eindheffing). Over het bedrag daarboven wél. En die heffing wordt de komende jaren verhoogd: 57,7% in 2026, 64% in 2027 en 65% vanaf 2028.

Wat betekent dit voor jou?

• Je kunt medewerkers met zwaar werk helpen eerder te stoppen, zonder hoge extra kosten tot het drempelbedrag.
• Voor hogere uitkeringen wordt de regeling duurder.
• De plannen zijn onderdeel van een breed akkoord met sociale partners. De kans op aanpassing is klein, maar het parlement moet nog akkoord gaan.

Tip: WIA 60-plus regeling opnieuw ingevoerd
Vanaf 1 september 2025 is de WIA 60-plus regeling weer van kracht. Dit betekent dat medewerkers van 60 jaar en ouder bij langdurige uitval sneller duidelijkheid krijgen over hun WIA-uitkering. De beoordeling verloopt eenvoudiger en sneller. Het kan verstandig zijn om bij uitval van een oudere medewerker de voor- en nadelen van de RVU en de WIA 60-plus regeling naast elkaar te leggen.

Wil je je medewerkers meer keuzevrijheid geven bij hun pensioen? Er komt een nieuwe mogelijkheid aan: het pensioenbedrag ineens. Werknemers kunnen straks tot 10% van hun ouderdomspensioen in één keer opnemen als ze met pensioen gaan. Dit kan handig zijn als iemand bijvoorbeeld een grote uitgave wil doen of gebruik wil maken van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU).

Wanneer gaat dit in?
De nieuwe regeling gaat op zijn vroegst in op 1 juli 2026. De Eerste Kamer moet het Wetsvoorstel herziening bedrag ineens nog goedkeuren. Daarna hebben pensioenuitvoerders minimaal 9 maanden nodig om alles te regelen. De exacte datum is nog niet zeker.

Wat betekent dit voor je medewerkers?

• Je medewerker kan maximaal 10% van het opgebouwde ouderdomspensioen in één keer opnemen.
• Dit kan alleen op het moment van pensioneren.
• Het bedrag ineens heeft invloed op het maandelijkse pensioenbedrag: dat wordt lager.
• Het kan ook gevolgen hebben voor belastingen en toeslagen, zoals zorgtoeslag of huurtoeslag.

Goed om te weten

• De regeling geldt alleen als je medewerker nog niet met pensioen is.
• Kiest je medewerker voor een hoog-laagpensioen? Dan is ineens opnemen niet mogelijk.
• Je medewerker moet na opname van het bedrag minstens €613,52 (in 2025) per jaar aan pensioen overhouden.

Tip: Zorg dat je medewerkers die bijna met pensioen gaan, goed geïnformeerd zijn over hun opties. Op de website van de Rijksoverheid vind je meer uitleg over de voordelen en nadelen van het pensioenbedrag ineens.

Vanaf 1 september 2025 geldt opnieuw een vereenvoudigde WIA-beoordeling voor werknemers van 60 jaar en ouder. Deze regeling loopt 2 jaar en is opgenomen in de SZW-begroting 2026 (p. 89). Het doel is om bij langdurige ziekte sneller duidelijkheid te geven over het recht op een WIA-uitkering (WGA of IVA).

Een belangrijk verschil met de normale WIA-beoordeling is dat de kosten van een WGA-uitkering voor een werknemer van 60 jaar en ouder niet worden toegerekend aan individuele werkgevers, ongeacht of deze werknemer een vereenvoudigde beoordeling heeft gehad. In plaats daarvan betaalt UWV deze uitkeringen via de basispremie WAO/WIA voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Die premie verschilt wel tussen grote en kleine werkgevers, maar je krijgt als werkgever geen individuele financiële gevolgen bij instroom in de WGA.

De regeling is bedoeld om de achterstanden bij UWV te beperken. Het parlement moet nog instemmen, maar er zijn weinig alternatieven. De kans dat de regeling doorgaat is dus groot.

Wat betekent dit voor jou?

• Bij langdurige ziekte van een 60-plusser is de kans op een WIA-uitkering groter.
• Je loopt als werkgever minder financieel risico bij WGA-instroom.
• De regeling geldt alleen voor werknemers die tijdens de looptijd instromen.

Tip: Bij (dreigende) uitval van een 60-plusser kun je ook kijken naar de RVU-drempelvrijstelling (regeling voor vervroegde uittreding). Leg beide opties naast elkaar om te bepalen wat het beste past bij jouw situatie.

Sinds 2022 betalen werkgevers een Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds) die afhangt van de grootte van hun organisatie. Kleine werkgevers betalen een lagere premie (6,28% in 2025), grote werkgevers een hogere (7,64% in 2025). De grens ligt bij een loonsom van maximaal € 990.000 (25 keer het gemiddelde jaarloon).

De lagere premie moet het voor kleine werkgevers makkelijker maken om de kosten van loondoorbetaling bij ziekte te dragen. Het idee is dat je de besparing kunt gebruiken om bijvoorbeeld een MKB verzuim-ontzorgverzekering af te sluiten.

Door een wijziging in het Belastingplan 2025 viel de premie voor kleine werkgevers iets hoger uit dan bedoeld. Daarom stelt het kabinet in de SZW-begroting 2026 voor om dit te corrigeren:

• In 2026: lage premie omlaag met 0,21%-punt, hoge premie omhoog met 0,03%-punt.
• In 2027: lage premie omlaag met 0,23%-punt, hoge premie omhoog met 0,04%-punt.

Er ligt een wetsvoorstel om de Compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers. Nu kunnen alle werkgevers compensatie krijgen als zij een werknemer na 2 jaar ziekte ontslaan met toestemming van UWV. Het kabinet wil deze compensatie in de toekomst alleen nog toestaan voor kleine werkgevers. Dit plan komt voort uit het regeerprogramma (p. 131).

De Raad van de Rechtspraak verwacht dat het voorstel kan leiden tot meer slapende dienstverbanden en rechtszaken. Werkgevers kunnen er dan voor kiezen om een langdurig zieke werknemer op papier in dienst te houden, om de transitievergoeding te vermijden. De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest bepaald dat een werkgever zo’n dienstverband moet beëindigen als de werknemer dat vraagt, omdat de werkgever de vergoeding vergoed krijgt. Als de compensatie voor middelgrote en grote werkgevers verdwijnt, vervalt dit argument.

Tegelijkertijd heeft de Rechtbank Gelderland onlangs geoordeeld dat werknemers bij een slapend dienstverband gewoon vakantierechten opbouwen. De werkgever moet bij opname van die vakantie-uren het loon doorbetalen. Als deze uitspraak blijft staan, wordt een slapend dienstverband minder aantrekkelijk voor werkgevers.

Tip: Houd in de gaten hoe de Raad van State en de rechtspraak omgaan met deze ontwikkelingen. Dit kan bepalend zijn voor het uiteindelijke oordeel over het wetsvoorstel. Het is mogelijk dat het voorstel wordt aangepast of wordt doorgeschoven naar een volgend kabinet.

Het kabinet werkt aan een wet die het advies van de bedrijfsarts leidend maakt bij de UWV-toets van re-integratie-inspanningen. Hiervoor is in de SZW-begroting 2026 (p. 89) budget gereserveerd. Het doel is om onzekerheid weg te nemen. Nu kan het nog gebeuren dat de verzekeringsarts van UWV anders oordeelt over de belastbaarheid van een zieke werknemer dan de bedrijfsarts. UWV kan je dan verplichten om tot een jaar langer het loon door te betalen (loonsanctie). 

Het wetsvoorstel kent een lange geschiedenis. Sinds 2020 is het meerdere keren besproken, ingetrokken en weer op de agenda gezet. Het huidige kabinet wil het voorstel opnieuw indienen. De beoogde invoeringsdatum is 1 januari 2028. Of dat lukt, hangt af van het nieuwe kabinet. Tegelijkertijd nemen de capaciteitsproblemen bij UWV toe en groeit de druk om eindelijk een besluit te nemen.

Wat betekent dit voor jou?

• Als de wet doorgaat, wordt het advies van de bedrijfsarts leidend bij de beoordeling van je re-integratie-inspanningen. Wij houden je hierover op de hoogte.
• Tot die tijd blijft de huidige situatie gelden. Blijf dus alert op situaties waarin het oordeel van de bedrijfsarts en UWV (kunnen) verschillen.
  
  Tip: Ook als de wet wordt aangenomen, duurt het nog zeker twee jaar voordat deze ingaat. Je blijft hoe dan ook als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers.

Wanneer is iemand echt zelfstandig? En wanneer is er sprake van een dienstverband? Die vraag zorgt al jaren voor discussie. Met het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar) wil het kabinet hier meer duidelijkheid over geven. De wet moet op 1 januari 2026 ingaan en vervangt dan de huidige Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA).

Sinds 2025 mag de Belastingdienst weer handhaven op schijnzelfstandigheid. In aanloop daarnaartoe is het fiscaal-juridische beoordelingskader al aangepast. De nieuwe wet zet dat kader duidelijker op papier en voegt een extra maatregel toe: het rechtsvermoeden van dienstbetrekking.

Wat verandert er?
De wet maakt duidelijker wanneer iemand als werknemer werkt en wanneer als zelfstandige. 
Er wordt gekeken naar:

• aansturing: bepaalt de opdrachtgever hoe en wanneer het werk gebeurt?
• ondernemersrisico: loopt de werkende zelf risico?
• inbedding: is het werk onderdeel van de organisatie?

Nieuw is het rechtsvermoeden bij een laag uurtarief. Verdient een zzp’er minder dan ongeveer € 36 per uur? Dan mag die persoon stellen dat er sprake is van een dienstverband. Jij als opdrachtgever moet dan aantonen dat dat niet zo is. 

Wat betekent dit voor jou?
Werk je met zzp’ers? Dan is het belangrijk om:

• standaard te checken of het uurtarief boven de wettelijke ondergrens ligt;
• rekening te houden met jaarlijkse indexatie van die ondergrens;
• te zorgen dat je afspraken goed zijn vastgelegd en passen bij de praktijk.

Wil je als mkb-werkgever investeren in technologie die mensen met een arbeidsbeperking helpt bij het vinden of uitvoeren van werk? Dan kun je subsidie aanvragen via de bestaande regeling inclusiviteitstechnologie voor het mkb. Het eerste aanvraagtijdvak loopt van 1 oktober 2025 (9.00 uur) tot 28 november 2025 (17.00 uur). Een tweede tijdvak volgt van 5 januari tot en met 29 mei 2026. Per tijdvak is er € 1 miljoen beschikbaar.

De subsidie is bedoeld voor technologie die mensen met een langdurige lichamelijke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperking ondersteunt op de werkvloer. Het is nog niet duidelijk of de regeling na 2026 wordt verlengd. Die beslissing is aan een volgend kabinet.

Wat kun je vergoed krijgen?

Je kunt subsidie aanvragen voor:

• de aanschaf van inclusiviteitstechnologie;
• advies over hoe je deze technologie goed inzet in je organisatie.

Tip: Heb je al geïnvesteerd in inclusiviteitstechnologie of ben je dat van plan? Kijk dan op uitvoeringvanbeleidszw.nl voor meer informatie over de voorwaarden en het aanvraagproces.

Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56 jaar en ouder) wordt sinds 1 januari 2025 stap voor stap afgebouwd. Dit staat in de SZW-begroting (p. 59) voor 2026. De besparing voor de overheid valt € 11 miljoen lager uit dan eerder gedacht, omdat sommige werknemers recht krijgen op het LKV voor arbeidsbeperkte werknemers.

Wat betekent dit voor jou?

• Voor werknemers die na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen, ontvang je over 2025 nog een lager LKV.
• Vanaf 2026 vervalt het LKV voor oudere werknemers helemaal, met één uitzondering:

Heb je een werknemer die vóór 1 januari 2024 in dienst kwam? Dan mag je het LKV nog maximaal drie jaar toepassen. De hoogte van het voordeel blijft gelijk.

De kans dat deze bezuiniging nog wordt aangepast is klein, maar niet helemaal uitgesloten.

Tip: Verlies je het recht op het LKV voor een oudere werknemer? En heeft deze werknemer gezondheidsproblemen? Kijk dan goed of je misschien recht hebt op het LKV voor arbeidsbeperkte werknemers. Hoe beide regelingen precies werken is te lezen in deze uitleg van UWV.

Veel werkgevers bieden medewerkers een fiets van de zaak aan. Dat kan een gewone of elektrische fiets zijn. Werknemers gebruiken die vaak voor woon-werkverkeer, zakelijke ritten én privégebruik. In dat geval geldt een fiscale bijtelling van 7% per jaar over de consumentenadviesprijs van de fiets en accessoires (inclusief btw).

In de praktijk was het soms onduidelijk hoe het zit met de bijtelling bij deelfietsen, zoals OV-fietsen, dienstfietsen of fietsen van een hub. Vooral als die alleen voor zakelijke ritten worden gebruikt. In het Belastingplan 2026 (p. 1) stelt het kabinet voor om dit te verduidelijken: als de fiets uitsluitend zakelijk wordt gebruikt, is er géén bijtelling. De belangrijkste voorwaarde is dat de fiets slechts bij uitzondering bij het woon- of verblijfadres van de werknemer wordt gestald. 

Volgens het kabinet heeft deze aanpassing nauwelijks gevolgen voor de begroting. De kans dat het voorstel wordt aangenomen is daarom groot.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Een fiets van de zaak draagt bij aan vitaliteit, vooral als je medewerker de fiets ook privé mag gebruiken. Je kunt de regeling extra aantrekkelijk maken door de bijtelling zelf te betalen. Je medewerker hoeft dan geen belasting te betalen. Dit kan via de vrije ruimte in de werkkostenregeling.

Vanaf 1 januari 2027 stijgt het minimumjeugdloon. Dit is eerder afgesproken in de Voorjaarsnota 2025 (p. 164) en bevestigd in de SZW-begroting 2026 (p. 11). De verhoging geldt voor jongeren tot 21 jaar. Hieronder zie je de nieuwe percentages ten opzichte van het reguliere minimumloon:

• 20 jaar: van 80% naar 87,5%
• 19 jaar: van 60% naar 75%
• 18 jaar: van 50% naar 62,5%
• 17 jaar: van 39,5% naar 50%
• 16 jaar: van 34,5% naar 40%

Daarnaast wil het kabinet de speciale loonstaffel voor mbo-studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) afschaffen. Deze jongeren werken 3 tot 4 dagen per week bij een erkend leerbedrijf. Als het plan doorgaat, krijgen zij vanaf 2027 het volledige minimumjeugdloon dat bij hun leeftijd hoort.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

• Je betaalt vanaf 2027 meer loon aan jonge werknemers.
• Ook de kosten bij ziekte stijgen. Je bent verplicht om in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het loon door te betalen. Daarbij geldt het minimum(jeugd)loon als ondergrens. Pas in het tweede ziektejaar vervalt die ondergrens.

Let op: De verhoging van het minimumjeugdloon was al overeengekomen in de voorjaarsnota. Daardoor is de kans groot dat het voorstel wordt aangenomen. Ook voor de BBL-maatregel is er brede steun: het ministerie van OCW werkt hiervoor samen met onder andere de MBO Raad, JOBmbo, SBB, vakbonden, werkgeversorganisaties en studenten.