Transitievergoeding: wat zijn je plichten als werkgever?

Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Je hebt het over ontslag als je een arbeidscontract opzegt of ontbindt. Ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt, valt dat onder ontslag. Sinds 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding ingrijpend veranderd.

Als werkgever ben je bij ontslag meestal verplicht om een vergoeding te betalen aan je werknemer: de transitievergoeding. Tot juli 2015 was dit nog de ontslagvergoeding zoals die werd bepaald door de kantonrechter (de kantonrechterformule). De vergoedingen lijken op elkaar, maar de regels voor de transitievergoeding zijn anders dan die voor de ontslagvergoeding. De transitievergoeding is net als de ontslagvergoeding bedoeld om de werknemer te compenseren voor ontslag. Daarnaast is de vergoeding bedoeld om de overgang, of ‘transitie’, van werknemers naar ander werk makkelijker te maken.

Bij het ontslaan van een werknemer ben je sinds januari 2020 verplicht een transitievergoeding te betalen. Neemt een werknemer zelf ontslag, omdat je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of nalatig was, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. In een sommige gevallen hoef je geen transitievergoeding te betalen:

wederzijds goedvinden: als het contract wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, dan heeft een werknemer officieel geen recht op een transitievergoeding. In vrijwel alle gevallen wordt er in zo'n situatie een ontslagvergoeding overeengekomen, vergelijkbaar met het bedrag dat wordt uitgekeerd bij een transitievergoeding;
verwijtbaarheid of nalatigheid: als de werknemer ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was;
leeftijd: als de ontslagen werknemer jonger is dan 18 jaar en hooguit 12 uur per week werkte, of bij het bereiken van de AOW-, of andere pensioengerechtigde leeftijd;
financiële situatie van je bedrijf: als je geen transitievergoeding kunt betalen, omdat je dan failliet gaat of in de schuldsanering terecht komt;
opeenvolgende contracten: heb je met de werknemer vóór het eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract afgesloten, dan vervalt de transitievergoeding ook, als deze maximaal 6 maanden na het vorige contract ingaat;
gelijkwaardig contract: als je de werknemer een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat het tijdelijk contract afloopt. Of als je de werknemer aanbiedt om het tijdelijke contract te verlengen, voordat dit contract afloopt. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer het aanbod wel of niet accepteert;
cao: als je een cao hebt waarin een vergelijkbare ontslagvoorziening in opgenomen.

De hoogte van de transitievergoeding bereken je op basis van het aantal jaren dat de werknemer bij je in dienst was, afgerond per periode van 6 maanden. Voor de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is, betaal je 1/6e bruto maandsalaris per half dienstjaar. Vanaf het 10e dienstjaar betaal je 1/4e bruto maandsalaris (per half dienstjaar). De maximale vergoeding bedraagt in 2020 € 83.000.

Doorloop deze vijf stappen voor een goede berekening van de transitievergoeding:

bepaal het maandsalaris van je werknemer;
bereken hoeveel dienstjaren je werknemer erop heeft zitten aan het einde van de arbeidsovereenkomst;
bekijk of er er uitzonderingen of bijzonderheden zijn, bijvoorbeeld een bedrijfsregeling vanuit een cao, of een leeftijdsgrens, die van invloed kunnen zijn op de transitievergoeding;
bekijk of er kosten zijn die je van de transitievergoeding mag aftrekken, bijvoorbeeld een opleiding;
bereken de hoogte van de transitievergoeding.

Vind je het berekenen van de transitievergoeding toch nog een lastige opgave? Gebruik dan de handige rekentool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hiermee kun je bepalen of jouw werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe hoog de transitievergoeding is.

Werkgevers krijgen sinds 1 april 2020 (geen grap) compensatie als ze een transitievergoeding moeten betalen bij ontslag van een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is. Deze compensatieregeling werkt terug tot en met 1 juli 2015. Dit betekent dat je als werkgever ook compensatie kunt krijgen voor de transitievergoeding die je hebt betaald voor een arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 is geëindigd.

De regeling is in het leven geroepen omdat blijkt dat werkgevers de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na 104 weken ziekte in stand houden om te voorkomen dat ze een transitievergoeding moeten betalen.

Je hebt recht op compensatie als de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is geëindigd of als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en je werknemer bij dit einde arbeidsongeschikt was. Daarbij maakt het niet uit of dit is gebeurd door opzegging, ontbinding, of door een beëindigingsovereenkomst. Heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar geduurd en eindigt deze van rechtswege, en is je werknemer bij het eindigen ziek? Ook dan heb je als werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit hoe lang je werknemer ziek is.

Meer weten over waar je mee te maken hebt bij ontslag van een medewerker? Bekijk ook onze pagina’s over ontslagrecht en over het voeren van een ontslaggesprek.