Mobiliteit betekent dat medewerkers in beweging blijven in hun werk. Dat kan binnen of buiten je organisatie, vrijwillig of omdat het nodig is. Denk aan doorgroeien, een andere rol oppakken of na uitval een nieuwe werkplek vinden. Zo voorkom je dat iemand vastloopt of uitvalt, en vergroot je de kans op duurzame inzetbaarheid.
Een goed mobiliteitsbeleid draagt direct bij aan de doelen van je organisatie:
- Meer loopbaanmogelijkheden: kansen voor personeel om te ontwikkelen en door te groeien.
- Minder verloop: personeel dat zich blijft ontwikkelen, is gemotiveerder en blijft langer in dienst.
- Beter benutten van talent: meer waarde halen uit de kennis en vaardigheden van je personeel.
- Sterkere instroom van nieuw talent: een organisatie die ontwikkeling centraal zet, trekt makkelijker nieuwe medewerkers aan.
Bij bijscholing ontwikkelt je medewerker zich verder binnen de eigen functie of het huidige vakgebied. Denk aan het leren van een nieuwe tool, het volgen van een training of het behalen van een certificaat dat aansluit op het dagelijkse werk. Door digitalisering en automatisering is bijscholing steeds vaker nodig om relevant en inzetbaar te blijven. Bespreek samen welke ontwikkeling past bij het werk en de ambities van je medewerker en leg dit vast in een persoonlijk ontwikkelplan (POP). Maak duidelijke afspraken over studieverlof en eventuele kosten. Evalueer na afloop wat het heeft opgeleverd en hoe het geleerde in de praktijk wordt toegepast.
Kennis zit vaak al binnen je eigen organisatie. Via intern opleiden benut je die kennis om medewerkers inzetbaar te houden of breder inzetbaar te maken. Dat kan formeel, via trainingen en opleidingstrajecten, of informeel, door medewerkers te laten leren van ervaren collega's. Het voordeel van het laatste is dat de opleiding direct goed aansluit op de praktijk en samenwerking en kennisdeling versterkt. Intern opleiden is ook goed in te zetten bij re-integratie, bijvoorbeeld als een medewerker terugkeert in een aangepaste of andere rol en stap voor stap ingewerkt moet worden.
Soms weet een medewerker niet goed welke richting hij of zij op wil, of past de huidige functie niet meer. Loopbaanoriëntatie helpt om dat scherper te krijgen: wat zijn iemands talenten, waar liggen kansen, en welke stap past bij de levensfase? Dit geeft richting en helpt om tijdig bij te sturen.
Wil je meer inzicht? Met de loopbaanscan van a.s.r. krijg je per medewerker een helder beeld van de persoonlijke talenten, ambities en inzetbaarheid.
Valt een medewerker uit door ziekte? Dan wil je dat deze persoon zo snel mogelijk en succesvol re-integreert. De eerste stap is altijd zoeken naar passend werk binnen je eigen organisatie (spoor 1); in de eigen functie, een aangepaste versie daarvan, of een andere rol. Lukt dat niet? Dan kijk je samen naar mogelijkheden buiten de organisatie (spoor 2). Hoe dat re-integratietraject precies werkt, lees je op de pagina over re-integratie.
Mobiliteit speelt bij beide sporen een rol. De twee instrumenten die daarin het vaakst terugkomen zijn omscholing en outplacement.
Kan je medewerker niet terug naar de eigen functie, maar is er binnen je bedrijf wel ander werk mogelijk met de juiste opleiding? Dan is omscholing een goede optie. Dit is iets anders dan bijscholing, waarbij iemand zich ontwikkelt binnen de eigen rol. Omscholing is vooral geschikt als een functie vervalt of als terugkeer in de eigen functie niet meer lukt, bijvoorbeeld door gezondheidsklachten of bij WIA-instroom. Je medewerker leert nieuwe vaardigheden en kan daarna door in een andere rol. Zo blijven kennis en ervaring behouden en voorkom je personeelsverloop. Dit scheelt ook kosten voor werving en selectie.
Omscholing kan op verschillende manieren, zoals via een fulltime, parttime- of avondopleiding, een BBL-traject of een EVC-procedure waarbij eerder opgedane kennis ervaring wordt erkend met een ervaringscertificaat.
Let op: omscholing is niet altijd de snelste weg. Bij verzuim kijk je eerst naar terugkeer in de eigen of een aangepaste functie. Omscholing komt pas in beeld als dat echt niet lukt.
Outplacement is een traject waarbij een externe partij je medewerker begeleidt naar een nieuwe baan of zelfstandig ondernemerschap. Het wordt vaak ingezet bij ontslag, bijvoorbeeld door een reorganisatie, het aflopen van een contract of in spoor 2 als extra ondersteuning nodig is. Het is niet verplicht, maar wordt wel gezien als goed werkgeverschap. Ook kan het kostenefficiënt zijn, bijvoorbeeld doordat iemand sneller nieuw werk vindt.
Een outplacementtraject begint met aandacht voor het verwerken van het ontslag. Daarna worden de kwaliteiten, ervaring en ambities van je medewerker in kaart gebracht, en volgt begeleiding bij solliciteren en netwerken. Zo neem je op een zorgvuldige manier afscheid en vergroot je de kans op een nieuwe passende baan.
De kosten van outplacementtrajecten zijn aftrekbaar als bedrijfskosten, en medewerkers mogen hun transitievergoeding belastingvrij inzetten voor outplacement.
Hulp nodig bij het re-integratietraject? De Ontzorgmanager en Re-integratiemanager WGA van a.s.r. staan voor je klaar.
a.s.r. helpt werkgevers om verzuim te voorkomen en medewerkers na uitval weer aan het werk te krijgen. Met praktische ondersteuning, duidelijke begeleiding en hulp bij wetten en regels zorgen we dat het traject soepel verloopt. We bieden ook verschillende preventieve diensten en opleidingen voor jou en je organisatie. Zo investeer je in de ontwikkeling van je medewerkers en benut je hun kennis en ervaring optimaal.
Met onze verzuimverzekeringen sta je er bovendien niet alleen voor. Kies je voor de MKB Verzuim-ontzorgverzekering, dan krijg je ondersteuning van een Ontzorgmanager die je begeleidt bij verzuim, re-integratie en alle bijbehorende (wettelijke) verplichtingen.