Het nieuwe pensioen: wat te doen als werkgever?
“Vitaliteit en een duurzaam pensioen gaan hand in hand” – Marco Winkel (HR-directeur bij Visma | Raet)
Informatie voor werkgevers en adviseurs
Het nieuwe pensioenstelsel vraagt om verandering. Het biedt werkgevers niet alleen uitdagingen, maar ook kansen. Samen met adviseurs helpen we werkgevers vooruit. Vanaf 1 juli 2023 treedt naar verwachting de Wet toekomst pensioenen in werking, als de Eerste en Tweede Kamer akkoord zijn. En uiterlijk 1 januari 2027 moeten pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe regels. Daar informeren we je graag over. Zo zijn we samen klaar voor het nieuwe pensioenstelsel.
- Wat houdt de nieuwe pensioenwet in en wanneer gaat die van start?
- Vitaliteit en pensioen gaan hand in hand
- Pensioenakkoord: 5 veranderingen voor werkgevers en werknemers
- Invloed van het nieuwe pensioenakkoord op bestaande pensioenen
- Overstap naar nieuw pensioenstelsel: nog veel te doen
- Vitaal naar pensioen
De belangrijkste reden van het pensioenakkoord is het toekomstbestendig maken van pensioenen. Vanaf 1 juli 2023 treedt de Wet toekomst pensioenen in werking, als de Eerste en Tweede Kamer akkoord gaan. Werkgevers hebben dan nog vier jaar om de pensioenregeling aan te passen: tot 1 januari 2027.
Met deze nieuwe pensioenwet veranderen er op hoofdlijnen twee dingen:
- Pensioenopbouw vindt alleen nog maar plaats op basis van beschikbare premie;
- De pensioenpremie wordt leeftijdsonafhankelijk (oftewel een vlakke premie).
De belangrijkste ontwikkeling is dat er in het nieuwe pensioenstelsel alleen nog maar pensioen via de dc-regelingen (defined contribution) kan worden opgebouwd. Hierbij staat de hoogte van de pensioenuitkering vooraf niet vast en wordt die mede bepaald door het beleggingsrendement (tenzij wordt gekozen voor inkoop van een gegarandeerde uitkering).
De tweede verandering is dat de premie voor de pensioenopbouw voor iedereen standaard voortaan gelijk is (oftewel: een vlakke premie). Bij zo’n vlakke premie krijgt iedereen hetzelfde premiepercentage, ongeacht de leeftijd. Veel werkgevers hebben op dit moment een leeftijdsafhankelijke premie: hoe ouder je bent, hoe hoger de premie. Lees in dit blog over hoe je als werkgever de transitie naar de beschikbare premieregeling kan invullen.
Op 4 november 2022 organiseerde a.s.r. een webinar over de Wet toekomst pensioenen. Folkert Pama, directeur Pensioenen bij a.s.r., en Tim Burggraaf, Associate partner EY, praten met elkaar over keuzebegeleiding en de gevolgen voor de adviespraktijk. Bekijk de webinar.
Door de nieuwe pensioenwet zijn er vijf veranderingen voor werkgevers en werknemers.
De AOW-leeftijd stijgt mee met de levensverwachting. Vanaf 2025 stijgt deze leeftijd minder snel dan eerder is vastgesteld. Door de minder snelle stijging van de AOW-leeftijd ligt deze in 2024 op 67 jaar. De pensioenrichtleeftijd is dan 68 jaar. Dit heeft gevolgen voor werknemers waarvan het pensioen gebaseerd is op beleggingen, waarbij gekeken wordt naar het beleggingsrisicoprofiel. Naarmate de pensioenrichtleeftijd dichterbij komt, wordt het risico meestal afgebouwd. Wanneer de werknemer er dan voor kiest om eerder met pensioen te gaan, wordt dat risico niet optimaal afgebouwd.
Daarom hebben wij bij a.s.r. de ‘persoonlijke pensioenleeftijd’ geïntroduceerd. De werknemer geeft dan de eigen gekozen pensioendatum door. En wij stemmen de beleggingen en renteafdekking daarop af. Zo is het risico dus optimaal afgestemd op de persoonlijke situatie en is het risico optimaal afgedekt.
Met deze nieuwe mogelijkheid kan de werknemer ervoor kiezen om een deel van het pensioen (maximaal tot 10%) in één keer te laten uitkeren. Dat kan direct op de pensioendatum. Gaat de werknemer met pensioen in de maand waarin de AOW ingaat? Of gaat de werknemer met pensioen de maand nadat de AOW ingaat? Dan kan de werknemer het bedrag ineens laten betalen in januari van het volgende jaar, meestal hoeft er dan minder belasting betaald te worden.
De keuze voor het moment heeft invloed op de hoogte van de pensioenuitkering. Op zowel de maandelijkse als de eenmalige. Daarom optimaliseren we ons werknemersportaal. Daarin kan de werknemer zelf aangeven wanneer en hoeveel er in één keer uitgekeerd moet worden. Ook is het mogelijk om daar een berekening aan te vragen. Omdat a.s.r. zowel de opbouw- als uitkeringsfase regelt, zorgen wij voor een soepele overgang naar het pensioneren van de (voormalig) werknemer.
- Uitsluitend premieregelingen (DC) mogelijk;
- Overgang van stijgende naar vlakke premie (maximaal 30% - 33% van de pensioengrondslag);
- Nabestaandenpensioen wordt direct afhankelijk van salaris (maximaal 50% voor partnerpensioen en 20% voor wezenpensioen). Lees meer over de acht veranderingen van het nabestaandenpensioen.
Via het Verbond van Verzekeraars houden we samen met andere verzekeraars de uitwerking van bovengenoemde veranderingen nauwlettend in de gaten. We zijn continu in gesprek. Zo proberen we met elkaar een goede en werkbare wet- en regelgeving te laten ontstaan. In ieder geval doen we er alles aan om werkgevers en hun werknemers goed en duidelijk te informeren en te activeren. Dat doen we samen met adviseurs.
In het nieuwe pensioenstelsel hebben werknemers meer regie over hun pensioen. Dit betekent dat zij keuzes moeten maken binnen de pensioenregeling, maar ook daarbuiten. Zodat zij meer invloed kunnen uitoefenen om financieel fit met pensioen te gaan. Maar geld is niet alles. Je hebt ook je mentale en fysieke gezondheid nodig om te kunnen genieten van je pensioen. Omdat de pensioenleeftijd stijgt en de meeste mensen langer moeten doorwerken, is investeren in vitaliteit extra belangrijk. En werkgevers kunnen hen daarbij helpen. Omdat werkgevers door het nieuwe pensioenstelsel toch al aan de slag moeten met de pensioenregeling, is dit een goed moment om met die bril naar pensioen en het arbeidsvoorwaardenpakket te kijken. Lees hier meer over in de whitepaper ‘Het nieuwe pensioenstelsel: een uitgelezen kans om te investeren in de vitaliteit’ en ontdek de mogelijkheden.
Voor bestaande beschikbare premieregelingen met een leeftijdsafhankelijke premie maakt het wetsvoorstel een uitzondering. Die mogen in stand blijven voor de huidige deelnemers. Ook mag je je bestaande middelloonregeling omzetten naar een beschikbare premieregeling met een oplopende premie. En deze daarna in stand houden voor de bestaande deelnemers. Dit betekent dat je in elke leeftijdscategorie ongeveer hetzelfde opbouwt.
Voorwaarde is wel dat de middelloonregeling vóór 1 januari 2027 is omgezet. Daarnaast moet de hoogte van de leeftijdsafhankelijke premies binnen het wettelijk kader blijven.
Misschien lijkt 1 januari 2027 nog ver weg. Maar er is voor die tijd veel te doen. Zo moeten werkgevers beslissen of ze voor het huidige personeel gebruikmaken van het overgangsrecht (tot de laatste werknemer uit de pensioenregeling uit dienst is). Of dat ze één nieuwe pensioenregeling willen voor alle medewerkers. Dan moet de pensioenregeling voor het huidige personeel namelijk gewijzigd worden. Dat heeft de nodige voeten in de aarde. De werknemers moeten meegenomen worden in keuzes en financiële consequenties. De werkgever is zelfs verplicht een transitieplan hiervoor op te stellen. Kortom, het is verstandig om als werkgever niet te lang te wachten en je te laten adviseren door een pensioenadviseur.
Sluit je na 1 juli 2023 als werkgever voor het eerst een pensioenregeling af, dan moet deze gelijk voldoen aan de nieuwe regels. Dat houdt in: een vlakke premie voor iedereen (dus geen overgangsrecht) en het nieuwe nabestaandenpensioen.
Met een pensioenregeling van a.s.r. dragen werkgevers bij aan een financieel gezonde toekomst voor hun werknemers. Bij a.s.r. vinden we het daarnaast belangrijk dat werknemers mentaal en fysiek gezond zijn, nú en later. Daarom bieden we naast een pensioenregeling de extra services 'Ik denk vooruit' en a.s.r. Vitality. Zo investeren werkgevers samen met ons en hun werknemers in de lange termijn.